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代表紹介
9回の転職と20以上の 客先常駐プロジェクトを経験するも・・・

これからの日本の人手不足はますます深刻な状況となります。
総務省の調査では、2010年約8,100万→2030年約6,800万人→2050年約5,000万人と、
労働者人口は不可逆的に減少していきます。
もし人材が流出した場合、会社は時間や労力、
お金など多大なコストを支払うこととなるでしょう。

例えば新卒で正社員として入社した従業員が1年後に辞めた場合、同レベルの人材で代替するのに、採用/研修/教育などの時間や労力を金額に換算すると、ゆうに500万円以上はかかると言われています。給料以外の見えないコストがかかるのです。

内外の人材に対して、どのような形で企業に魅力を感じてもらい、採用し、能力を発揮できる環境を整えるのか実行しなければ、企業の成長はあり得ません。

IT業界の下請け会社を変えたい
期間

まず、採用活動とはどんな視点で行うべきなのか、
マーケティング視点で考える必要があります。

採用に苦戦する会社にありがちなのは、

  • 昨今のバブル期を超える売り手市場の多重構造
  • なぜ学卒者や求職者はその会社を選択し、また退職するのか
  • 業界業種別採用活動の課題

これらの根本的な理由や原因を理解しないまま、
採用活動を行っていることです。
しかし、これは仕方ないことなのです。
バブル崩壊以降の買い手市場に慣れてしまった結果、
ここ20年以上なかった状況の変化に、
急変する人材市場の変化に対応することが難しかったからです。

理想の人材に、ぜひ御社に入社したいと言われる
採用の仕組み作りの前に、採用活動の本質を知る必要があります。

この本質を知らずに採用活動を行おうとすると、
いわゆる大企業との人材争奪戦となり、勝ち目が薄くなります。

中小企業が大企業と競合しないためには、
企業力を高めることと、
採用活動自体を戦略的に行うことです。

どうしても採用条件は大企業に太刀打ちできません。
だからとって最低賃金でもいいわけではありませんが、
採用の本質を押させることで、決して争奪戦にならない採用活動の
ブルーオーシャンを構築します。

IT業界の下請け会社を変えたい
バツ
IT業界の下請け会社を変えたい

企業力を高める、というのは、採用活動自体が経営理念からちゃんと繋がっているか?
ということに他なりません。

人材戦略に基づいて採用活動は行われていますが、
ではその人材戦略は経営計画に則ったものなのでしょうか?
そして経営計画は経営目標を達成するために立てられたのでしょうか?

というように、経営理念まで遡ることで、
企業の理想や想いが具現化した採用活動が行えているかを判断しなければなりません。
それが、内外の人材に明るい未来がある会社だと認識されることに必要だからです。

future
IT業界の下請け会社を変えたい
3points

採用コンサルティングとして支援するのは、
大枠としてはこの3つとなります。

◆人材像の明確化
会社が求める人材像と、
そこから導き出される人材に刺さるコピーライティングを行います。

◆待遇の設定
応募者からまず求められ、
同業他社と必ず比較される給与などの待遇の設定を支援します。

◆採用戦略の策定
やみくもな採用活動ではない、
マーケティングと同様の戦略的に考えられる仕組みを作ります。

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